Nhiều bạn trẻ tin rằng có một “mẫu CV chắc chắn được tuyển”. Rồi các bạn hoang mang khi làm đúng mẫu ấy mà vẫn không tạo được ấn tượng. Host Vĩnh Trọng mở phiên bằng nghịch lý đó, rồi đặt một tình huống cụ thể: hai ứng viên tốt nghiệp cùng trường, cùng bằng cấp, cùng GPA. Điều gì khiến nhà tuyển dụng chọn người này thay vì người kia?

Cùng khám phá những góc nhìn đa chiều xoay quanh câu hỏi này với các diễn giả:

ThS. Phan Phúc Sơn - Phó Giám đốc thường trực Khách sạn Đồng Khánh, thuộc Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV - Saigontourist Group; Thạc sĩ Quản trị Khách sạn và Du lịch quốc tế, Đại học Bournemouth.
Bà/HVCH Thảo Hoàng (Hoàng Thanh Thảo) - Quản lý Đào tạo và Quan hệ Doanh nghiệp tại Học viện Career Pass Institute (CPI); Ứng viên Thạc sĩ ngành Công nghệ Giáo dục tại Đại học British Columbia.
ThS. Tống Chí Thông - Phó trưởng Bộ môn Kỹ thuật Logistics, Khoa Kỹ thuật và Quản lý Công nghiệp, Trường Đại học Văn Lang.
Bà Lê Thị Hồng Ánh - Cổ đông sáng lập, Phó Tổng giám đốc Công ty TNHH Tư vấn Quản lý A11 Việt Nam; Top 10 Gương mặt tiêu biểu lĩnh vực Nhân sự, Lãnh đạo và Chiến lược Con người Việt Nam 2026 (NewInAsia.com).
Host - Vĩnh Trọng.

Ấn tượng đầu tiên: trước cả khi mở lời

ThS. Phan Phúc Sơn nói thẳng một điều ít người tuyển dụng diễn đạt công khai: đánh giá ứng viên chỉ thật sự chính xác sau thời gian thử việc. Còn trong những phút đầu, nhà tuyển dụng thường đọc các tín hiệu rất cơ bản: grooming và manner, tức ngoại hình chỉn chu, tác phong, cử chỉ và sự tự tin trong giao tiếp. Đó chưa phải năng lực chuyên môn, nhưng là những dấu hiệu đầu tiên để ước lượng mức độ sẵn sàng của một ứng viên.

Ba năng lực tách biệt hai hồ sơ giống hệt nhau

Bà Lê Thị Hồng Ánh, sau hơn hai mươi năm làm nhân sự và gặp rất nhiều ứng viên, đưa ra ba năng lực bà dùng để phân biệt những hồ sơ có bằng cấp và điểm số tương đương.

Thứ nhất là self-leadership, khả năng lãnh đạo chính mình: quản lý thời gian, quản lý công việc, giữ kỷ luật và chịu trách nhiệm khi làm việc nhóm. Theo bà, một người chưa quản lý được thời gian và deadline của chính mình thì khó được giao thêm trách nhiệm lớn hơn.

Thứ hai là ownership, tinh thần làm chủ. Được giao việc thì xem đó là việc của mình, xử lý đến nơi đến chốn, không đẩy trách nhiệm sang người khác, và dùng tài nguyên của công ty một cách có trách nhiệm.

Thứ ba là learning agility, khả năng học hỏi. Người có năng lực này chủ động tìm cách học qua công việc, tự thử giải quyết vấn đề trước khi hỏi, và không dừng lại ở câu “khó quá nên em không biết làm”.

Nhưng làm sao đo được những điều đó trong một buổi phỏng vấn? Cách của bà là phỏng vấn hành vi: hỏi ứng viên về tình huống cụ thể, như từng quản lý một bài tập nhóm ra sao, từng thất bại ở việc gì, và học được gì sau đó. Qua cách kể, người phỏng vấn nhận ra ứng viên có thật sự sống như điều mình nói hay không.

“Mình phải quản lý được cá nhân mình thì mới có thể quản lý người khác” - Bà Lê Thị Hồng Ánh - Cổ đông sáng lập, Phó Tổng giám đốc Công ty TNHH Tư vấn Quản lý A11 Việt Nam

Thế mạnh khác biệt: cứ bắt đầu làm

Khi host hỏi câu quen thuộc của sinh viên mới ra trường, “công ty nào cũng đòi kinh nghiệm, vậy kinh nghiệm đầu tiên lấy ở đâu?”, Hoàng Thanh Thảo trả lời ngắn gọn: cứ bắt đầu làm.

Năm nhất có thể tham gia câu lạc bộ, hoạt động ngoại khóa, hoặc các dự án nhỏ. Khi đã có thêm kỹ năng và hiểu rõ mình muốn đi hướng nào, sinh viên có thể làm dự án cá nhân, xin thực tập từ năm ba, năm tư, rồi xây kinh nghiệm có chủ đích: hoặc nhiều trải nghiệm hơn người khác, hoặc đào sâu vào một hai hướng thật rõ.

ThS. Tống Chí Thông bổ sung một cách phân loại hữu ích cho những ngành nhiều cạnh tranh như logistics: kinh nghiệm chính thống và kinh nghiệm không chính thống. Kinh nghiệm chính thống là đã đi làm đúng mảng. Kinh nghiệm không chính thống có thể là cuộc thi, báo cáo khoa học, hoạt động nhóm, dự án thể hiện cá tính, khả năng làm việc với người khác và sự đúng giờ.

Khi chưa có kinh nghiệm chính thống, loại thứ hai có thể trở thành điểm khác biệt. Nhưng điều kiện là phải ghi lại và định lượng được. Không nên chỉ viết “em từng tổ chức sự kiện”, mà nên nói rõ sự kiện bao nhiêu người, mình phụ trách phần nào, kết quả là gì và mình học được kỹ năng nào.

Kỹ năng người giỏi hay xem nhẹ

Câu hỏi tiếp theo nhắm vào điểm mù của sinh viên giỏi: năng lực nào thường bị xem nhẹ, đến khi đi làm mới thấy thiếu?

Bà Hồng Ánh gọi tên hai kỹ năng. Một là quản lý quan hệ với người có ảnh hưởng trong tổ chức. Nhiều bạn nghĩ chỉ cần làm tốt là đủ, nhưng trong môi trường công sở, làm tốt cũng cần được trình bày để người khác biết mình đang đóng góp gì. Những dịp giao lưu, những buổi gặp mặt nội bộ, đôi khi là nơi tên của một nhân viên được lãnh đạo ghi nhớ cho các cơ hội sau.

Hai là storytelling: nói có cấu trúc, có điểm chính và có câu chuyện. Đây không phải nói cho hoa mỹ, mà là diễn đạt rõ điều mình làm, vì sao làm, kết quả ra sao và bài học là gì. Người có cách nói gãy gọn thường tạo niềm tin tốt hơn khi làm việc nhóm hoặc trình bày với cấp trên.

GPA không quan trọng như bạn tưởng

Với câu hỏi từ khán giả về những thứ ứng viên tưởng rất quan trọng nhưng nhà tuyển dụng không quá bận tâm, Thanh Thảo nhắc đến điểm trung bình. GPA có thể là một dữ kiện ban đầu, nhưng điều nhà tuyển dụng quan tâm hơn là kinh nghiệm liên quan và mức độ phù hợp với đội nhóm.

Kinh nghiệm liên quan trả lời câu hỏi: bạn đã từng giải quyết loại vấn đề mà nhóm đang cần chưa? Còn độ phù hợp với team thường hiện ra qua câu hỏi tình huống, qua cách ứng viên kể về thất bại, xung đột hoặc một lần phải học điều mới.

Dân kỹ thuật kể chuyện thế nào cho khỏi khô

Host đặt cho ThS. Chí Thông một câu hỏi đụng vào định kiến quen thuộc: dân kỹ thuật viết khô, diễn đạt thô, kể chuyện kém hơn dân xã hội. Ông nhận đó là một vấn đề có thật, nhưng cũng chỉ ra cái bẫy ngược: khi được khuyên định lượng, nhiều bạn kỹ thuật lại đưa quá nhiều số, khiến CV thành một bảng báo cáo.

Điều người quản lý muốn thấy không chỉ là con số, mà là quá trình phát triển của ứng viên qua từng giai đoạn. Hãy kể cả những dự án chưa thành công nếu nói được mình rút ra gì và sau đó tốt hơn thế nào. Với ngành kỹ thuật, những điều tưởng nhỏ như cẩn thận với chi tiết, đúng giờ, theo sát quy trình cũng là điểm đáng ghi, miễn là có ví dụ cụ thể.

“Em không giỏi, nhưng em nghiêm túc” có đủ không?

Một khán giả tự nhận mình không quá giỏi nhưng nghiêm túc, và hỏi điều đó có đủ để được cân nhắc không. ThS. Phúc Sơn trả lời từ góc nhìn của người quản lý đội nhóm: sự nghiêm túc là cần, nhưng nên đi cùng tư duy tìm giải pháp.

Trong công việc, ngành nào cũng có vấn đề riêng và không phải lúc nào mọi thứ cũng thuận lợi. Người tạo ấn tượng là người biết quan sát, trau dồi, tích lũy và xây cho mình một “sổ tay giải pháp” cho các tình huống thường gặp. Bảng điểm chưa nói được tất cả; quá trình làm việc có thể bổ sung phần còn thiếu.

Nhảy ngành: bài học từ người ngồi ghế tuyển dụng

Câu hỏi cuối dành cho cả bàn: học một ngành nhưng muốn chuyển sang ngành khác “hot” hơn, CV nên kể gì?

ThS. Phúc Sơn lưu ý hai điều lãnh đạo thường đọc kỹ: quá trình tiến bộ ở các đơn vị trước và mức độ thấu hiểu lĩnh vực mới. Nếu học một ngành rồi nhận ra mình thích ngành khác, hãy để sự quan tâm ấy hiện ra qua trải nghiệm, dự án, khóa học hoặc những việc đã làm.

Thanh Thảo bổ sung nguyên tắc transferable skills, tức kỹ năng chuyển đổi được. Không có kiến thức hay kinh nghiệm nào hoàn toàn bỏ phí nếu ứng viên biết kể: kỹ năng từ ngành A có thể giúp ngành B như thế nào.

Bà Hồng Ánh kể chính câu chuyện của mình: bà là sinh viên khóa 1 ngành kế toán - kiểm toán của Đại học Văn Lang, làm kiểm toán viên năm năm rồi chuyển sang nhân sự. Khi phỏng vấn, câu chuyện của bà không phải là “tôi bỏ ngành cũ”, mà là “tôi phát hiện mình thích làm việc với con người hơn báo cáo tài chính, nhưng vẫn mang theo thế mạnh của kiểm toán: logic, nhanh, chính xác, đặc biệt trong lương thưởng và phúc lợi”. Một điểm tưởng rất cá nhân với nhân viên, được trả lương đúng hạn, trở thành minh chứng cụ thể cho giá trị của người chuyển ngành.

"Làm sao để câu chuyện của bạn kết nối những thứ tưởng như không liên quan, và mang lại lợi ích cho người đối diện. Là bạn sẽ thắng" - Bà Lê Thị Hồng Ánh - Cổ đông sáng lập, Phó Tổng giám đốc Công ty TNHH Tư vấn Quản lý A11 Việt Nam

Host Vĩnh Trọng khép phiên bằng một ý chính: storytelling là sợi chỉ xuyên suốt, nhưng kể chuyện trong CV hay email ứng tuyển không có nghĩa là đưa mọi thứ mình có vào đó. Đó là chọn thông tin cô đọng, đúng nhu cầu công ty đang tìm. Giữa rất nhiều CV, sự chuẩn bị rõ ràng, dù bạn học đúng ngành hay trái ngành, mới là thứ giúp cơ hội đến gần hơn.

Đúc kết từ phiên thảo luận

Ấn tượng đầu tiên đến từ grooming và manner: tác phong, cử chỉ, sự tự tin trong giao tiếp, trước cả năng lực chuyên môn.
Ba năng lực tách biệt hai hồ sơ giống nhau: self-leadership, ownership và learning agility; được kiểm chứng tốt nhất qua phỏng vấn hành vi.
Chưa có kinh nghiệm chính thống, hãy xây kinh nghiệm không chính thống: câu lạc bộ, cuộc thi, dự án cá nhân, thực tập, và luôn định lượng kết quả.
GPA không phải tiêu chí quan trọng nhất; kinh nghiệm liên quan và độ phù hợp với team thường có trọng lượng hơn.
Người giỏi dễ xem nhẹ hai kỹ năng: quản lý quan hệ với người có ảnh hưởng và storytelling gãy gọn.
Dân kỹ thuật đừng chỉ báo toàn số; hãy kể quá trình phát triển, bài học từ thất bại và các phẩm chất nghề nghiệp cụ thể như đúng giờ, cẩn thận.
Nhảy ngành không phải bắt đầu từ số 0: hãy dùng kỹ năng chuyển đổi được và kể câu chuyện kết nối điểm mạnh cũ với nhu cầu mới.